Công việc nào cũng ẩn chứa rủi ro nhưng với chuyên viên trong ngành headhunter, rủi ro ấy là cơ hội giúp họ hiểu rõ hơn về ứng viên và doanh nghiệp; thay vì chỉ tập trung tìm người để “điền vào chỗ trống”.

Chuyện của người headhunter thâm niên cao nhất…

Nghề “săn đầu người” hay còn được gọi là headhunter chính thức xuất hiện tại Việt Nam vào khoảng những năm 2003 – 2004.

Theo trí nhớ của chị Thanh Hương, một chuyên gia tư vấn tuyển dụng với 13 năm kinh nghiệm tại Navigos Search; thời điểm mới vào nghề khi chị giới thiệu mình làm tuyển dụng nhân sự; đa phần mọi người đều nghĩ đó là môi giới việc làm; chứ không hiểu bản chất công việc tuyển dụng nhân sự cấp cao của chị có gì khác biệt.

“Ngày xưa môi giới việc làm người ta thường thu phí của ứng viên chứ không thu phí khách hàng; vì thời đó quan niệm ứng viên mới là người cần việc. Nhưng với những đơn vị tuyển dụng cấp cao thì ngược lại; công ty mới là người trả phí để có được nhân tài. Cách chúng tôi hỗ trợ ứng viên cũng khác hẳn; phải theo sát cả quá trình trước, trong và sau khi họ bắt đầu công việc mới. Tuy nhiên hiện nay, thị trường đã biết nhiều đến nghề này; bây giờ chỉ cần nói headhunter là mọi người đã hiểu chứ không cần giải thích công việc này thế nào; dịch vụ ra sao;…như trước đây nữa”, chị Hương cho biết.

Với những chuyên gia tư vấn điển hình như chị; mỗi ngày đi làm là một ngày của những cung bậc cảm xúc khác nhau. Có thể buổi sáng còn đang vui vì nhận được thư mời làm việc của ứng viên; thì buổi chiều ứng viên thông báo từ chối không tham gia nữa. “Cảm xúc thay đổi rất nhanh trong một ngày; nhưng sốc nhất là trường hợp ứng viên đã nhận thư mời làm việc; đồng ý hết rồi xong lại biến mất vào phút chót”.

Chị kể về trường hợp như vậy của một ứng viên nữ. Ứng viên đã nhận lời vào làm trong công ty; thậm chí ban đầu còn rất thích; chủ động hỏi han thông tin chi tiết về công việc; các thách thức; quyền lợi; đãi ngộ,…Tuy nhiên, đến ngày đi làm, ứng viên không xuất hiện dù chị đã cố gắng liên lạc nhiều lần. Phải vài ngày sau, chị Hương mới kết nối được với ứng viên; và nhận được lý do khá bất ngờ cho hành vi trên: Mẹ không đồng ý cho đi làm.

Theo ứng viên lý giải, thời điểm ấy; người này đang làm trong môi trường có yếu tố nhà nước; công việc vốn được coi là ổn định thay vì công việc “bấp bênh” tại các công ty tư nhân hay nước ngoài. Dù đã cố gắng thuyết phục nhưng mẹ cô ấy không đồng ý cho chuyển việc. Vì không muốn mẹ buồn trong khi cụ lại đang bị bệnh; dù rất yêu thích, ứng viên cũng đành từ chối cơ hội đó.

Nhưng từ góc độ tuyển dụng, tôi nhận thấy ứng viên ấy đã thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp. Dù có thay đổi vì bất kỳ lý do gì cũng nên báo lại cho công ty và phía headhunter để mọi người có phương án dự phòng khác. Thật sự việc này sẽ ảnh hưởng lớn đến kế hoạch nhân sự của công ty và cả headhunter nữa. “Thông thường mỗi quá trình tuyển dụng kéo dài từ 1-2 tháng thậm chí 3-4 tháng; chúng tôi chỉ tính phí khi ứng viên đi làm thôi; thế nên cả quá trình trước đó coi như tốn thời gian lẫn công sức mà không được đền đáp”; chị giãi bày.

Giải mã “lời từ chối” của ứng viên cũng là nghệ thuật của nghề “săn người”

Những trường hợp ứng viên nhận đề xuất xong từ chối không phải là câu chuyện hiếm. Chị Ngọc Lan, giám đốc khu vực miền Bắc của Navigos Search cho biết chị gặp phải chuyện này tương đối nhiều.

Bởi theo chị, bản thân nghề headhunter đã thiên về tuyển ứng viên cấp cao; mà ứng viên cấp cao là những người giỏi; có nhiều sự lựa chọn khác nhau; nhiều lời mời khác nhau. Navigos Search không phải là bên duy nhất tìm đến họ. Những người như vậy sẽ còn nhiều cơ hội khác nữa; nên khi đưa lên bàn cân họ sẽ tính toán đâu là nhu cầu cần ưu tiên tại một thời điểm.

“Chúng ta đều biết có nhiều yếu tố dẫn đến việc ai đó có quyết định thay đổi chỗ làm hay không: Đó có thể là vấn đề tiền lương; cơ hội phát triển; người lãnh đạo; tầm nhìn của doanh nghiệp; giá trị họ có thể cống hiến; thời gian họ dành được cho gia đình;… Mỗi thời điểm khác nhau sẽ có những lý do khác nhau; quan trọng nhất là mình có tìm đúng nhu cầu của ứng viên ở thời điểm hiện tại hay không. Nếu cái chúng tôi hay khách hàng mang lại cho họ không đáp ứng được nhu cầu ấy; họ sẽ lựa chọn công việc khác phù hợp hơn”, chị Lan chia sẻ.

Dưới quan điểm của chị, càng nhiều trường hợp ứng viên từ chối càng thúc đẩy người headhunter phải suy nghĩ xem nên làm thế nào để tìm ra đúng nhu cầu thực sự của ứng viên ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai; từ đó giới thiệu cơ hội phù hợp nhất với họ.

“Không phải lúc nào chúng tôi cũng hướng họ tới cơ hội mà mình đang định dành cho họ. Quan trọng là ứng viên muốn làm gì, chứ không phải những người headhunter muốn gì”, chị Lan khẳng định.

Góc nhìn khác về Headhunters – người giúp ứng viên tìm ra tiềm năng phát triển và không “săn người” bằng mọi giá

Ở một góc nhìn khác, anh Lê Minh Dũng; phụ trách tuyển dụng mảng dầu khí, năng lượng và công nghiệp nặng của Navigos Search chia sẻ headhunter không chỉ đối diện với rủi ro mà còn là người thấu hiểu; hỗ trợ; giúp ứng viên nhận ra và phát huy hết tiềm năng của mình.

Anh chia sẻ về trường hợp một ứng viên cấp cao trong lĩnh vực do anh phụ trách là người rất có năng lực; khát khao thay đổi nhưng không đủ tự tin ứng tuyển do lâu ngày không sử dụng tiếng Anh. Anh đã cùng ứng viên lên kế hoạch nâng cao khả năng tiếng Anh của ứng viên. Sau gần 1 tháng kiên trì và cố gắng; ứng viên đã ứng tuyển thành công vào vị trí cấp cao tại một trong những doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Sự thành công của ứng viên trong công việc mới không chỉ mang lại niềm tin cho ứng viên; mà còn mang lại cho anh sự tin tưởng từ khách hàng.

“Người headhunter không phải là người lúc nào cũng đối diện với sự từ chối; mà có thể nhìn thấy khả năng ứng viên; thúc đẩy họ dũng cảm thay đổi bản thân để tiến tới cơ hội tốt hơn”.

Với những ứng viên có hành vi thiếu chuyên nghiệp; việc đầu tiên cần làm là tìm hiểu kỹ xem tại sao ứng viên có hành vi như vậy. Bởi theo anh, nghề tư vấn cần có sự cảm thông; chia sẻ thẳng thắn để hỗ trợ và cùng ứng viên vượt qua giai đoạn khó khăn của họ.

Trong trường hợp ứng viên kiên quyết từ chối; anh Dũng cho biết hoàn toàn tôn trọng quyết định cuối cùng của họ; chứ không nhắm tới mục đích phải bắt buộc tìm được người từ tổ chức này để mang sang tổ chức khác.

“Với chúng tôi, doanh nghiệp cũng là khách hàng mà ứng viên cũng là khách hàng; chúng tôi sẽ làm mọi thứ có lợi cho cả hai bên. Vai trò của chúng tôi là phát triển cùng doanh nghiệp và ứng viên; trở thành cầu nối cung cấp thông tin để họ xây dựng kế hoạch tốt hơn. Nếu bằng mọi giá tôi “săn” người của đơn vị khác thì tệp khách hàng của chúng tôi sẽ ngày càng bé lại; như vậy chúng tôi cũng không thể phát triển được”, anh thừa nhận.

(Theo CafeF)