“Talent Acquisition” – Cách thức “săn đầu người” kiểu mới

Nhân lực là một yếu tố không thể thiếu đối với hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Để tìm được nhân sự phù hợp, doanh nghiệp thời 4.0 cần áp dụng một cách thức “săn đầu người” mới, đó là Talent Acquisition. Đó là chủ đề được thảo luận trong workshop ngày 31 tháng 04 vừa qua do Cộng đồng HR 4.0 phối hợp cùng TopCV tổ chức.

Talent Acquisition có ý nghĩa như thế nào đối với doanh nghiệp?

Talent Acquisition là một phương pháp tuyển dụng nhân sự kiểu mới mà nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu áp dụng. Talent Acquisition khác với tuyển dụng truyền thống (Recruitment) ở yếu tố dài hạn và tính chiến lược.

Nếu tuyển dụng truyền thống là một quá trình gói gọn trong các bước: doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng, nhận hồ sơ từ ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên và “chốt” người phù hợp thì Talent Acquisition là một quá trình “dài hơi” hơn với một tầm nhìn chiến lược trước và sau khi tuyển dụng. Nó không chỉ là việc tìm được một nhân sự phù hợp cho vị trí hiện tại, mà còn là một quá trình từ săn tìm ứng viên, sàng lọc, tuyển lựa nhân sự và tiếp tục theo dõi các ứng viên không được lựa chọn để có thể tuyển dụng họ vào một vị trí trong tương lai. Nói cách khác, Talent Acquisition giúp doanh nghiệp tạo ra một nhóm ứng viên bền vững, chuẩn bị được nguồn nhân lực cho một giai đoạn hoạt động lâu dài thay vì gói gọn trong một đợt tuyển dụng ngắn hạn kiểu “lấp chỗ trống”.

Công thức của Talent Acquisition – theo Talent

Có thể nhìn vào ví dụ sau để phân biệt rõ ràng hơn giữa Tuyển dụng truyền thống và Talent Acquisition. Giả sử một người có năng khiếu về viết kịch bản marketing, nhưng cô ta còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn vì vừa tốt nghiệp ra trường. Cô không phù hợp với yêu cầu hiện tại của doanh nghiệp. Với tuyển dụng truyền thống, cô sẽ bị loại và không bao giờ được nhắc tới nữa. Nhưng với Talent Acquisition, bộ phận nhân sự sẽ tiếp tục theo dõi và tiếp cận ứng viên này để tuyển dụng cho một vị trí trong tương lai, bởi vì sau một vài năm đi làm cô ấy có thể trở thành một người cực giỏi.

Vì sao Talent Acquisition sẽ dần thay thế Tuyển dụng truyền thống?

TopCV là một doanh nghiệp khá có tiếng trong lĩnh vực “săn đầu người”. Ông Trần Trung Hiếu, nhà sáng lập và CEO của TopCV đã chia sẻ rằng trong Tuyển dụng truyền thống, có một tỷ lệ tương đối phổ biến là 15/5/3/1. Đó là có 15 người ứng tuyển thì có 5 người đến phỏng vấn, doanh nghiệp lựa chọn được 3 người và cuối cùng ký hợp đồng với 1 người. Như vậy, mỗi đợt tuyển dụng, doanh nghiệp cần đến nhiều ứng viên để tìm được một người phù hợp.

su-kien-talent-acquisition-02

Mô hình tuyển dụng theo cách truyền thống

Để có được nguồn ứng viên, doanh nghiệp sẽ phải đăng tin tuyển dụng trên các kênh như Facebook, website dịch vụ việc làm… Theo ông Hiếu, chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả để có được 20 bộ hồ sơ ứng viên qua dịch vụ của Vietnamworks là 5 triệu đồng (tương ứng với 250 nghìn/hồ sơ). Khi chọn được 1 ứng viên, tức là 19 ứng viên còn lại bị loại, tương ứng với chi phí tuyển dụng bị lãng phí là 19 x 250 nghìn. Cộng với các chi phí quảng cáo trên mạng xã hội và website khoảng 5-8 triệu, chúng ta có thể thấy tuyển dụng theo cách truyền thống tiêu tốn một số tiền không nhỏ, mà cũng chỉ giải quyết được vấn đề nhân lực trong thời điểm đó.

Trái lại, với Talent Acquisition, doanh nghiệp có thể tuyển lựa được nhân sự trong cả ngắn hạn và dài hạn nhờ quá trình theo dõi và chăm sóc ứng viên. Nó giúp doanh nghiệp khẳng định được thương hiệu trong lòng ứng viên và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Người làm Talent Acquisition cần có kỹ năng săn “cá mập”

Cũng theo ông Trần Trung Hiếu, để mô hình Talent Acquisition hoạt động hiệu quả, những người thuộc bộ phận tuyển dụng cần có 5 kỹ năng sau đây:

Lập kế hoạch và chiến lược

Người làm Talent Acquisition cần thiết lập một chiến lược để tìm kiếm ứng viên, quản lý dữ liệu ứng viên, xây dựng một phễu ứng viên tiềm năng.

cackenhtuyendung_abfy

Các kênh hỗ trợ tuyển dụng

Hiểu biết về lực lượng lao động

Talent Acquisition đòi hỏi sự hiểu biết về các công việc khác nhau trong một công ty, cũng như vị trí phù hợp cho công việc ấy. Đối với doanh nghiệp lớn, người làm Talent Acquisition cần hiểu về hàng trăm vị trí khác nhau. Bộ phận nhân sự cần biết rõ các kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của mỗi vị trí để đem lại sự thành công cho doanh nghiệp.

Xây dựng thương hiệu

Thương hiệu không chỉ là công cụ để thu hút người tiêu dùng mà còn là thứ để thu hút tài năng “đầu quân” cho công ty. Thương hiệu hấp dẫn là yếu tố chính trong công cuộc “săn đầu người”. Một thương hiệu vững chắc sẽ thu hút được những ứng viên hàng đầu.

Để có được điều này, người làm Talent Acquisition cần phải giới thiệu được những hình ảnh tích cực về doanh nghiệp, về môi trường văn hóa trong công ty. Họ cần phải có sự tương tác, liên kết với ứng viên qua website tuyển dụng, các trang mạng xã hội như Facebook, Linkedin…

Ông Trịnh Ngọc Bảo, Giám đốc vận hành (COO) của Base.vn – một đơn vị cung cấp các giải pháp công nghệ về quản trị và vận hành doanh nghiệp – cho biết The Coffee House là một ví dụ cho sự thành công trong xây dựng thương hiệu. Mặc dù thu nhập của các nhân viên của The Coffee House không cao hơn thị trường, nhưng họ rất gắn bó và tỏ ra tự hào khi được làm việc cho doanh nghiệp này. The Coffee House đã phát triển rất nhanh chuỗi cửa hàng trên toàn quốc.

Người làm Talent Acquisiton phải xây dựng được mối quan hệ lâu dài với các ứng viên

Chăm sóc ứng viên

Khi đã thiết lập liên hệ với các ứng viên tiềm năng, người làm Talent Acquisition phải duy trì và xây dựng các mối quan hệ đó. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp không những tuyển dụng được ứng viên ngay tức thời mà còn cho lâu dài. Không những phải duy trì mối quan hệ với những ứng viên không được lựa chọn, doanh nghiệp còn phải duy trì mối quan hệ với các nhân viên đã nghỉ việc.

Ông Trần Trung Hiếu, CEO TopCV nói rằng FPT là một doanh nghiệp làm việc này rất tốt. FPT Software có phần mềm quản lý nhân sự có database lớn, tổ chức khoa học. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp khác vẫn còn lưu trữ thông tin ứng viên trên Excel, không có tác dụng cho việc đánh giá và quản lý lâu dài.

Phân tích dữ liệu

Không có chiến lược tuyển dụng nhân sự nào mà không cần đến số liệu để theo dõi và phân tích ứng viên. Bằng cách thu thập và phân tích các dữ liệu thích hợp, người làm Talent Acquisition có thể cải thiện quá trình tuyển dụng của mình và đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn. Điều này khác hẳn so với tuyển dụng truyền thống khi nhà tuyển dụng không cần lưu trữ dữ liệu cho việc tuyển dụng lâu dài.

Đã qua rồi cái thời doanh nghiệp “ôm cây đợi thỏ”

Theo ông Trịnh Ngọc Bảo, người lao động hiện nay đã có sự thay đổi về cách thức, hành vi và thói quen tìm việc. Cũng giống như người tiêu dùng chọn lựa một sản phẩm, ứng viên cũng sẽ lựa chọn doanh nghiệp mà mình muốn “đầu quân”. Nhưng họ cũng sẽ không chủ động trong việc chọn lựa, mà các doanh nghiệp cần phải chủ động để tìm nhân tài.

Việc tuyển dụng ngày nay đã chuyển từ nhà tuyển dụng là trung tâm thành ứng viên là trung tâm” – Ông Trịnh Ngọc Bảo COO Base.vn

Theo thống kê của Linkedin, 75% ứng viên hiện nay không có nhu cầu chủ động tìm việc.

Với tuyển dụng thời 4.0 hay nói cách khác là Talent Acquisition, các doanh nghiệp có sự cạnh tranh gay gắt về thời gian. Bây giờ không phải là thời kỳ của “cá lớn nuốt cá bé mà là cá nhanh nuốt cá chậm”. Với các ứng viên tiềm năng và tài năng, doanh nghiệp cần phải nhanh chóng thu hút và lôi kéo về làm việc cho mình.

Điều này trái ngược hẳn với tuyển dụng truyền thống, khi nhà tuyển dụng sau khi phỏng vấn ứng viên thì cho họ chờ “dài cổ” mới email thông báo kết quả tuyển dụng.

Những người làm Talent Acquisition phải có kỹ năng về sales và makerting, bởi việc tìm nhân sự về cho công ty giờ đây không còn là ngồi một chỗ chấm hồ sơ mà nhiều khi phải “chạy đi tìm”. Khi tìm được phải lôi kéo, thuyết phục ứng viên về làm việc. Nhất là vị trí lập trình viên (developers), đây là một công việc mà doanh nghiệp rất cần người mà người giỏi thì lại quá ít.

Khách tham dự tham gia đặt câu hỏi và thảo luận tại chương trình

Chia sẻ về điều này, bà Trần Thị Minh Huệ, công ty Ecomobi Singapore cho biết các DEV bây giờ thường không tự động ứng tuyển mà những người làm Talent Acquisition thực sự phải là hunter (người đi săn). Họ phải vào các group Facebook, đi dự các hội thảo, tìm kiếm trong Linkedin và các phương tiện khác để phát hiện và lôi kéo ứng viên về với mình. Những phương thức tuyển dụng như đăng thông tin trên website việc làm như Vietnamworks, itviec sẽ không có hiệu quả đối với trường hợp này.

Ông Trịnh Ngọc Bảo, COO Base.vn nói rằng các doanh nghiệp ngày nay đã áp dụng sức mạnh của công nghệ để vận hành quy trình tuyển dụng. Các dữ liệu luôn “sống” giúp cho doanh nghiệp theo dõi ứng viên tốt hơn, cũng như sàng lọc và lựa chọn cho vị trí phù hợp. Base.vn hiện đang cung cấp những giải pháp tuyển dụng và quản trị nhân sự khá hiệu quả. Mức giá của dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng mà Base.vn đưa ra rất mềm, chỉ hơn 2 triệu đồng/tháng, bằng mức lương mà một doanh nghiệp nhỏ trả cho nhân viên làm bán thời gian.

Tóm lại, có thể thấy tuyển dụng trong thời đại 4.0 đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động hơn trong việc tìm kiếm nhân sự. Khi đã tìm được ứng viên tiềm năng, người làm nhân sự cần có kỹ năng sales và marketing để lôi kéo ứng viên về với mình. Họ cũng cần duy trì cơ sở dữ liệu về những ứng viên không được tuyển chọn cũng như cựu nhân viên để có thể bổ sung vào vị trí khi cần. Nhờ áp dụng công nghệ, công việc tuyển dụng và quản lý nhân sự sẽ trở nên khoa học hơn.

Theo Viettimes – đưa tin tại sự kiện